Gestão de Mudanças

Setembro 5, 2008 às 2:05 pm | Publicado em Uncategorized | Deixe um comentário

Ricardo Aun

 

Em uma organização, as mudanças podem ser impulsionadas por fatores externos, como adesão às novas tecnologias para acompanhar a demanda, ou ainda, por almejar crescimento em relação aos seus concorrentes. Há ainda diversos outros impulsos para mudanças, como a inserção de novos produtos e serviços, a conquista de novos clientes ou manutenção dos que detém – cada vez mais exigentes -, inserção de programas de responsabilidade social e ainda a transformação da imagem empresarial com os públicos os quais ela se relaciona.

 

Sabemos que tudo é passível de mudanças, e normalmente quando essas ocorrem trazem expectativas de compensadores novos tempos. Governos mudam de tempos em tempos; em nossas vidas pessoais também há mudanças, seja de emprego, de casa ou de vida. Dessa forma, podemos considerar as mudanças como um processo natural. Já para uma empresa quando resolve mudar é sinônimo de modernidade e flexibilidade. Mudar significa evoluir, transformar, deixar um patamar para alcançar outro.

Num primeiro momento, qualquer mudança requer o desejo para que ela aconteça e, para tanto, precisa existir o conhecimento profundo da organização e de seus negócios, chamado de diagnóstico organizacional. Nessa hora é preciso buscar a visão macro da empresa, e quando são levantados os dados de como está ela está em relação à concorrência e seus clientes, os seus problemas e causas geradoras de tais, análises das situações atuais, seus pontos fortes, onde se almeja chegar, e também se existe e quem são as pessoas capazes de tal feito.

 

É o “raio X” de coisas que nem sempre gostaríamos de ver ou saber, mas que são extremamente necessárias para que as mudanças sejam positivas e tragam melhorias para a organização, causando o menor ônus material e o menor trauma humano possível. A partir desse momento é que começa a transformação. É quando passamos a enxergar nossos erros e acertos e ver também o que pode ser melhorado. Daí traça-se o futuro desejado para a empresa.

 

Quando pensamos saber tudo sobre o nosso negócio é que estamos prontos para qualquer alteração no percurso. E o ponto crucial é como gerenciar essas mudanças sem trazer problemas ou rupturas? Como podemos mudar uma empresa, um departamento, uma área de atendimento ou qualquer outro setor?

 

Trabalhamos agora com fatos. Se uma organização, de qualquer tamanho ou ramo, decide mudar e aperfeiçoar seus departamentos e divisões, entre elas, a sua área de Tecnologia da Informação, conseqüentemente, a empresa e os seus colaboradores irão modernizar seus métodos de trabalho, muitas vezes, tornando-os mais simples e diretos. Mas ter a certeza dos benefícios dessa nova gestão de tecnologia da informação à empresa cabe um estudo profundo das reais necessidades e de como ficará a companhia após a implantação.

 

Se relembrarmos da industrialização do País, os empregados que resistiram as demissões em massa tiveram que se adaptar e deixar de fazer tudo manualmente e passaram a contar com a ajuda das máquinas. Da mesma forma, quando deixamos a nossa máquina de escrever para utilizarmos os nossos modernos computadores ou quando trocamos nossos laptops pelos i-phones houve também um processo de mudança, da relação com o trabalho, da forma de contratação etc. Tudo muda, tudo evolui, tudo se transforma! É um processo natural do ser humano e da sociedade.

 

Quando há pouco questionamos se existem e quem são as pessoas capazes de tal feito, falamos sobre a expertise dos gestores na condução dessas alterações, pois tal processo quase sempre é visto, pela própria empresa ou pelos seus funcionários, como uma ameaça ao que se já tem estabelecido e, portanto, reconhecido por nós como algo seguro e imutável, nossa zona de conforto. Com todos os horizontes estabelecidos, cabe agora o envolvimento do corpo funcional com a transformação que virá. 

Prepare e alerte a sua equipe, todos devem estar envolvidos, pois terão o impacto, de uma forma ou de outra, das mudanças. Num primeiro momento todos devem estar esclarecidos sobre as novas diretrizes da empresa, pois são os principais reflexos dos novos direcionamentos, seja no trato com os clientes ou ainda nos relacionamentos internos. Mudar agora significa transformar também a cabeça das pessoas.

 

Temos que orientá-las de acordo com o que almeja a empresa. Se desejarmos crescer, o nosso foco está em trabalhar para que isso ocorra, todos juntos, em uma só direção. 

Um atributo básico e fundamental é a qualidade, quando se muda de um patamar para outro, deve-se manter o que já existe, criá-la se ainda não a detém e preparar-se para aprimorá-la no novo processo. Qualidade no atual mercado corporativo é o que garantirá a sua sobrevivência, pois quantos concorrentes existem no setor, então priorize isso para manter e conquistar clientes pela excelência. 

Se estivermos com horizontes e com o planejamento estratégico definido, as novas práticas bem estabelecidas, o resultado de todas as mudanças, independente de qual instância ocorrer, conseqüentemente, será o sucesso.

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Sucesso na Comunicação: uma questão de relacionamento humano e feedback

Setembro 4, 2008 às 2:51 pm | Publicado em Uncategorized | Deixe um comentário

Gustavo Gomes

Os fatos têm confirmado que a comunicação empresarial bem-sucedida é resultado da valorização do relacionamento humano e do contato pessoa a pessoa nos ambientes corporativos. É cada vez maior o número de empresas que investem em programas de desenvolvimento comportamental focados nas habilidades interpessoais de comunicação e relacionamento. 

 

Antes de investimentos em recursos tecnológicos e infra-estrutura instrumental, o sucesso da comunicação empresarial depende, da construção coletiva de uma cultura do diálogo, que favoreça a troca de informações e o compartilhamento de conhecimentos, opiniões e idéias. 

 

Uma das reclamações mais constantes relacionada à comunicação empresarial diz respeito à falta de feedback entre a direção e o corpo funcional da empresa, o que acaba se refletindo e se perpetuando em todo o ambiente organizacional.

 

A falta de competência comportamental e o condicionamento a hábitos mecânicos de atitudes refratárias ao diálogo, levam pessoas, equipes de trabalho, divisões, departamentos e empresas inteiras à total falta de compromisso e engajamento pelo sucesso na comunicação. O resultado é a insatisfação de clientes internos e externos, que se sentem ignorados, excluídos e desconsiderados.

 

A comunicação necessita de resposta para se concretizar efetivamente, pois a mensagem sem retorno se constitui em uma comunicação falha e incompleta. Infelizmente, de um modo geral, há uma tendência das empresas utilizarem canais formais e burocráticos de comunicação. Há uma grande preocupação com a eficácia dos mecanismos de transmissão da mensagem e não propriamente com a compreensão do seu conteúdo. Dessa forma, fica difícil incentivar pessoas e equipes para a superação de desafios e metas.

 

A eficiência da comunicação interna empresarial

Setembro 3, 2008 às 12:19 pm | Publicado em Uncategorized | Deixe um comentário

Maria Aparecida Bueno

 

A comunicação interna empresarial é, sem qualquer sombra de dúvidas, um dos temas mais importantes relacionados ao desenvolvimento corporativo, despertando, cada vez mais, estudos sobre métodos e objetivos.

 

É um processo complexo que está em voga nas discussões atuais, uma vez que a linguagem é, na modernidade, o principal diferencial entre os vários tipos de organização. De diversas perspectivas, não se pode ignorar como a comunicação facilita ou impede que as ações ocorram. Esse fato, que poderia ser óbvio, foi ignorado ao longo de muitos anos. A partir dos anos de 1970 as investigações começaram a ser aprofundadas e só mais recentemente receberam a atenção merecida.

 

A qualidade da comunicação interna é um fator essencial para o sucesso das empresas diante de uma concorrência cada vez mais ágil e agressiva. Entretanto, de um lado, existe a necessidade de ser estudada a forma como essas empresas elaboram os comunicados internos a seus colaboradores, e de outro, a forma como estes comunicados são interpretados por eles.

 

Quando essa comunicação é realizada de modo competente, proporciona boas relações entre os funcionários e integra-os ao cotidiano de trabalho ao divulgar com transparência as decisões e objetivos da empresa. Também pode tornar-se um diferencial competitivo nas relações com clientes e investidores.

 

A comunicação assume cada vez mais importância global, compelindo o público interno da empresa a gerar e a repassar informações para os diversos setores com que a mesma se relaciona, a começar pela imprensa, depois pela comunidade, clientes, demais parceiros da cadeia produtiva e da própria organização, principalmente os colaboradores.

 

Foram criados vários instrumentos para favorecer a circulação das informações nas empresas, dentre as ferramentas e modalidades que compõem a comunicação interna, podemos citar as publicações impressas (jornais, revistas, boletins); o jornal mural; a intranet; os newsletters eletrônicos; os vídeos institucionais e os folders.

 

Em síntese, um programa consistente de comunicação evita desvios de informação, cria uma cadeia de responsabilidades e capacita o colaborador como um multiplicador consciente das metas da empresa.

 

Conclui-se que o cuidado, a qualidade, os meios utilizados para a comunicação interna tornam-se diferenciais no sucesso de uma organização, levando-se em consideração uma concorrência mais acirrada em um universo cada vez mais globalizado.

     

Para atingir as metas de uma boa comunicação, deve-se: escolher o meio de comunicação mais adequado aos objetivos desejados (Boletim interno, Jornal Interno, Jornal Mural, Revista Interna, Internet, Intranet…); as informações precisam ser claras e objetivas para não gerar interpretações diversas; um programa de informações bem estruturado; atualização constante dos profissionais responsáveis pela área de comunicação interna.

 

Hoje a comunicação interna é vista como uma ferramenta estratégica, sinônimo de processo de comunicação alicerçada no planejamento estratégico da organização.

 

Esse processo ágil resulta, dentre outras melhorias, em confiabilidade entre os colaboradores e líderes e informações rápidas na tomada de decisão.

 

Comunicar para gerar conhecimento

Setembro 2, 2008 às 1:51 pm | Publicado em Uncategorized | Deixe um comentário

Joana Castello Branco        

 

Para que as organizações de hoje tenham vantagens competitivas sustentáveis ao longo do tempo já não podem depender somente de seu capital físico e tangível. A dinâmica do mundo moderno, acompanhada do desenvolvimento tecnológico, permitiu que os produtos, serviços, estratégias e a tecnologia possam ser facilmente copiados e transferidos com relativa facilidade. Ademais, o valor de mercado de uma empresa pode ser até trinta vezes maior que seu valor contável. Essa diferença se deve ao seu capital intelectual e valor de marca, que são valores que não se pode copiar.

 

Desse modo, a capacidade de criar, difundir e gerar conhecimento é o que aumenta a capacidade inovadora e competitiva da empresa de hoje, transformando-a em uma organização que aprende que, segundo Peter Senge, são: “organizações nas quais as pessoas aumentam continuamente sua capacidade de criar os resultados que deseja, onde se estimulam novos e abrangentes padrões de pensamento, a aspiração coletiva ganha liberdade e onde as pessoas aprendem continuamente a aprender juntas”.

 

 Partindo do fato do conhecimento como fator econômico relevante, a comunicação organizacional assume um papel estratégico ainda maior para a empresa, sendo responsável pela criação de uma cultura de compartilhamento de informações, idéias e conhecimentos; de uma linguagem comum entre diferentes especialistas e departamentos, para que as pessoas possam intercambiar informações que vão converter-se em uma grande idéia, invenção ou estratégia da organização; além de gerir o conhecimento dos meios de comunicação que facilitem a aprendizagem organizacional.

 

A aprendizagem organizacional é um processo de alta complexidade que faz com que as organizações adquiram e criem novos conhecimentos.  Pode ser vista também como uma mudança de comportamentos coletivos, como conseqüência de um novo conhecimento ou situação, com o propósito de inovar e melhorar processos, produtos e serviços atuais.

 

Para o conhecimento atual se converta em conhecimento organizacional e o processo de aprendizagem aconteça é necessário promover a conversão do conhecimento tácito em conhecimento explicito. O “conhecimento tácito” tem sua origem nas experiências de vida, prática, genética, que incorporam habilidades e conhecimentos às pessoas e, por isso, são difíceis de serem transferidos. Já o “conhecimento explicito” é aquele que podemos transferir e organizar mediante o uso de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses ou modelos.

 

O processo de interação entre esses dois tipos de conhecimentos constituem o espiral permanente de transformação de conhecimento que gera a aprendizagem, segundo a teoria de Nonaka e Takeuchi. Esse espiral segue quatro fases que envolvem a Comunicação Corporativa.

 

Socialização (de tácito a tácito): o processo de dividir experiências para que os conhecimentos possam ser vividos e aprendidos por outros. A socialização pode ser feita, por exemplo, a través de exposições orais e dos veículos de comunicação interna. 

 

Exteriorização (de tácito a explícito): é o processo de tornar tangível o conhecimento tácito, o convertendo em conceitos explícitos e o integrando à cultura organizacional mediante o uso de metáforas, analogias, conceitos e modelos. Ferramentas como a memória empresarial e a Intranet Corporativa auxiliam essa fase do processo. 

Combinação (de explicito a explicito): o processo de reunião de conhecimento explícito proveniente de diversas fontes com o intuito de intercambiá-los utilizando diferentes ferramentas para a criação de bases de dados, modelos etc. É a sistematização do conhecimento. Sendo que da criação de uma linguagem comum entre áreas e diferentes especialistas depende o sucessos dessas ferramentas.

 

Interiorização (de explicito a tácito): é quando todo o conhecimento explícito reunido se incorpora às pessoas na forma de modelos mentais ou práticas de trabalho compartilhadas com outros membros da organização. Por último, cabe a comunicação, a criação de uma cultura de interação, autonomia e caos criativo, garantem a interiorização de todos os novos conceitos sendo passados e a inovação.

 

Porém, não é fácil colocar em marcha uma política de gestão de conhecimento, já que uma cultura de compartilhamento de informações e conhecimento é necessária. O êxito da gestão de conhecimento se constrói com uma boa comunicação interna, que conduza a um clima de confiança e estímulo, e estabeleça uma cultura corporativa que facilite a aprendizagem, a inovação, consolide valores e ofereça as informações necessárias para nortear ações estratégicas em todos os níveis da organização.

 

 

 

 

 

Comunicação corporativa: o que faz e para que serve

Setembro 1, 2008 às 7:44 pm | Publicado em Uncategorized | Deixe um comentário

Por Flávio Levi

O departamento de comunicação corporativa zela pela boa imagem da empresa. E como se consegue isso? Para atender o objetivo, é preciso observar uma série de ações. As equipes devem verificar se a comunicação da empresa segue o padrão estabelecido, se a identidade visual é bem aplicada, se a percepção do público em relação à empresa é positiva. Devem também acompanhar todas as iniciativas de divulgação e mais uma série de outras atividades.

Há dois principais públicos nesta área, o interno e o externo.

Público interno e externo

O público interno são os funcionários da empresa e também os parceiros e prestadores de serviços. É preciso cativá-los e fazer com que tenham uma relação de confiança. É sempre preferível que eles saibam das notícias que envolvem a empresa por intermédio da própria empresa do que através de mídias externas, que em alguns casos podem mostrar outro ponto de vista em relação a determinado fato.

Então o primeiro passo é manter sempre o funcionário bem informado, o que irá contribuir para uma boa imagem da empresa.

Esta informação pode acontecer de diversas formas – através de comunicados por e-mail, de quadro de avisos, jornais (impressos ou online), intranet, palestras internas, workshops, etc.

Festas de fim de ano e outras comemorações internas da empresa também devem contar com a participação da comunicação corporativa. Tudo o que afetar direta ou indiretamente a imagem da empresa deve ocorrer com o envolvimento deste departamento.

Quanto ao público externo, toda comunicação deve ser validada através da área de comunicação. É um ponto óbvio, mas que deve ser repetido para que não seja esquecido.

A área de comunicação prepara os press-releases e os press-kits para os jornalistas e dá suporte aos diretores da empresa em momentos pré-entrevista. (Press-releases são documentos redigidos em forma de notícia que são remetidos para jornalistas com o objetivo de mantê-los informados e de gerar publicação em seus veículos de comunicação: Press-kits são conjuntos de documentos, folhetos, fotos e outros materiais, reunidos numa pasta para serem entregues a jornalistas.)

A área de comunicação também é responsável por eventos sociais, festas e participações da empresa nos mais diversos âmbitos, para que sempre mantenha a padronização e a divulgação de uma imagem positiva da empresa. É esta área que faz contato com a consultoria de relações públicas caso a empresa tenha uma também.

Marketing e confiança

A área de comunicação não existe para substituir a área de marketing e sim para trabalhar em conjunto com ela. Lembre-se que o marketing tem o foco em produtos, clientes e vendas, enquanto a comunicação foca a imagem da empresa. É um departamento que trabalha em conjunto com toda a empresa e não apenas um “quebra-galho”.

É importante também reforçar a questão da ética e confidencialidade. Este departamento deve ser sempre firme e cuidadoso no que diz respeito a informações confidenciais, pois atende desde departamentos pequenos até a diretoria e presidência e por isso está sempre “por dentro” do que ocorre em toda a empresa. Informações confidencias que vazam podem causar grandes transtornos.

A estrutura da área

Para uma empresa de médio porte, geralmente dois ou três profissionais são suficientes para a área de comunicação. Lembre-se que estas pessoas estarão envolvidas em eventos, reuniões e palestras e por isso há necessidade que tenha sempre alguém no lugar para dar suporte às demais tarefas. É sempre necessário haver um “backup”.

A formação destes profissionais pode ser um item relativo. É interessante que sejam formados em jornalismo, comunicação, marketing ou outro curso do gênero. É imprescindível que saibam escrever bem, que gostem de ler bons livros, que sejam educado e tenham tranquilidade para lidar com o público. Devem ser cordiais, criativos e saber comunicar-se muito bem.

O objetivo deste texto foi oferecer uma visão sobre o que é e como funciona (ou deveria funcionar) a área de comunicação de sua empresa, que está sempre para lá e para cá, geralmente em uma sala isolada e que, sim, também trocam as mensagens do mural de avisos.

 

Mas o que é branding, afinal?

Setembro 1, 2008 às 12:37 pm | Publicado em Uncategorized | Deixe um comentário

Mônica Sabino

De uns tempos para cá, em toda parte começou a aparecer o termo branding, a buzzword preferida dos marketeiros. Tudo é uma questão de branding, ações de marketing viraram ações de branding, as justificativas de se estourar o orçamento deste mês são, sem dúvida, um problema de branding, e até algumas agências de design viraram agências de branding.

No começo desse mês, eu li no Branding Strategy Insider, que fala sobre como o branding está precisando trabalhar no seu próprio branding.

Eu explico. O abuso do termo não é exclusivo dos brasileiros, e tem causado irritação e frustração nos outros profissionais (que não os de marketing) nas empresas. Porque na prática, como o termo branding está sendo usado para explicar qualquer coisa, tem virado piada e sinônimo de blá-blá-blá. Quando foi que a palavra virou algo misterioso que não sabemos bem a que se refere?

Uma marca ou brand é a percepção dos consumidores sobre um produto, serviço, experiência ou organização. Não o que os profissionais de marketing pensam que a marca é, mas o que ELES, os consumidores acham que ela é.

Portanto, por princípio, não existe marca em um escritório de design. Ou num boardroom. A marca está nas ruas, nas casas, sendo vivida e experimentada. O design, o sistema de identidade de uma marca, é sim, importantíssimo, crucial. É a estratégia em forma visível, como dizia o pioneiro Wally Ollins. Mas não é a totalidade do que é a marca.

Para a American Marketing Association, branding não é fazer com que um consumidor escolha uma marca ao invés da marca concorrente. É fazer com que um potencial consumidor perceba a marca como a única solução para o que ele busca. A única escolha lógica para o que ela está oferecendo. Branding é um sistema de comunicação que deixa claro porque a marca importa. É achar e comunicar algo que atraia os consumidores para a marca, ao invés de você ter que caçá-los de modos, algumas vezes, bem caros.

E não adianta ser apenas diferente. Diferente é ótimo, claro. Nossa atenção vai direto para o que é diferente. Tem que ser relevante. Tem que ser solução. E não porque eu digo, mas porque o consumidor, o usuário está dizendo.

Branding é atrair esses consumidores para a sua brand. É o trabalho mais relevante e de maior ROI que um profissional de marketing pode fazer. Branding te faz saber o que dizer antes mesmo de que você abra a boca. Portanto o diretor financeiro tem que cobrar o bom branding, porque ele aumenta as chances de retorno do investimento na marca. E não ter medo de quando o diretor de marketing usa a palavra de modo enigmático.

Da próxima vez que ouvir o termo mal-utilizado, passe a mensagem para frente. Pergunte o que o consumidor achou. Pergunte como isso torna a marca a escolha lógica. Como isso atrai os consumidores para que não se tenha que caçá-los. Para que quando formos falar de branding, falemos de verdade, que o assunto é importante

O que freia ambientes colaborativos na empresa?

Agosto 29, 2008 às 2:16 pm | Publicado em Uncategorized | Deixe um comentário

Paulo Roberto Floriano

A hype da web 2.0 vem ultimamente tomando conta das empresas. A demanda por produtos que contemplem funcionalidades web 2.0 (ou “enterprise 2.0”, como está se convencionando dizer) é cada vez mais crescente. Esta onda, no entanto, deve ser observada com muita cautela pelos tomadores de decisões.

Implementar funcionalidades que alavanquem a colaboração pode funcionar sim, e gerar resultados concretos para a empresa. Contudo, o contexto desse tipo de funcionalidade no mundo corporativo é bastante distinto de sua utilização na internet. Não basta implementar e esperar que os usuários saiam utilizando do dia para a noite. É preciso observar os fatores estruturais, logísticos e culturais que tanto os indivíduos como as organizações possuem. Estes fatores podem ser responsáveis pelo sucesso – ou fracasso de um ambiente de colaboração virtual.

Assim, uma poderosa ferramenta de criação e disseminação de conhecimento pode ser desacreditada por suas características não estarem adequadas ao contexto da organização.

Um caso que ilustra esta afirmação é a utilização – muitas vezes indiscriminada – de ferramentas do tipo “fale com o presidente”. Muitas empresas viram que, sem um processo de publicação bem estruturado, ferramentas como esta – que poderiam ser canais poderosos de comunicação e criação de cultura – acabaram por se transformar em grandes centrais de reclamações.

Este artigo apresenta seis fatores que qualquer empresa que deseja implementar ambientes de colaboração deve analisar com cuidado, pois podem inibir ou desestimular a colaboração dentro de uma organização. São eles: linguagem, status, estrutura organizacional, desconhecimento de fonte e receptor, sistema de recompensas e conhecimento como fonte de poder. O artigo também apresenta, ao final, algumas abordagens sobre como tratar cada um destes itens.

Linguagem

Pessoas que compartilham a mesma cultura tendem a comunicar-se melhor e transferir conhecimento de forma mais eficaz, pois possuem experiências, códigos e simbologias em comum. Por isso, o estabelecimento de uma linguagem (em suas várias dimensões) comum é essencial para o compartilhamento. Ela faz com que não se crie uma postura passiva na troca de conhecimentos, mas sim de profundo questionamento, o que leva a um aperfeiçoamento desses conhecimentos compartilhados, e conseqüentemente melhores decisões.

Status

No dia-a-dia, indivíduos têm uma grande tendência em julgar a validade da informação e conhecimento que obtêm com base em quem os transmite. Essa barreira não só diz respeito ao status que a fonte de conhecimento possui em relação à hierarquia da empresa, mas também em relação à pessoa que irá receber esse conhecimento. Isso se torna uma barreira na medida em que o conhecimento transmitido não é julgado pela sua qualidade em si, mas de acordo com o status de quem o transmitiu.

Estrutura organizacional

Organizações que promovem uma estrutura fechada, onde os locais, divisões e funções estão demasiadamente focados em maximizar suas próprias realizações e recompensas, acabam por incentivar as pessoas a sonegarem informações importantes para a organização. Isso subotimiza o desempenho da empresa como um todo, e cria um ambiente que incentiva os silos de informação.

Nestes casos, equipes ou unidades são obrigadas a competir de maneira agressiva por recursos da organização que na maioria das vezes poderiam ser redirecionados se elas compartilhassem seus conhecimentos, ao invés de escondê-los.

Desconhecimento de fonte e receptor

Muitas vezes, quem possui o conhecimento não sabe quem exatamente precisa dele, e quem o necessita não sabe onde encontrá-lo. Muitas vezes, pessoas que possuem conhecimentos importantes para a empresa não o compartilham, por ter a sensação de que ninguém os necessita. Isso geralmente ocorre quando as pessoas não estão seguras quanto ao valor do conhecimento que possuem, e têm medo de se sentirem inferiorizadas por compartilhar algo que pode ser “menos útil” para a empresa.

Sistema de recompensas

A motivação dos colaboradores possui uma relação bastante estreita com os métodos de recompensa e remuneração da organização. Sistemas de recompensa (financeiras ou sociais) que privilegiam os detentores do conhecimento também favorecem um ambiente de sonegação de informações. Em organizações onde as expertises são altamente recompensadas, mas seu compartilhamento não, as pessoas obviamente não desejarão entregar o poder que possuem por serem uma importante fonte de conhecimento.

Conhecimento como poder

Neste mesmo sentido, organizações que possuem uma cultura voltada ao individualismo estimulam o pensamento de que “– se compartilhar meu conhecimento, ficarei sem ele”. Nessas organizações, as pessoas raramente irão compartilhar seus conhecimentos, sabendo que isso poderá enfraquecer sua posição na empresa. Da mesma maneira, esse tipo de cultura desencoraja também as pessoas a solicitarem conhecimento, pois essa atitude é encarada como admissão de fraqueza e incompetência.

Como superar os desafios e turbinar a colaboração

De uma maneira ou de outra, os seis desafios apresentados são enfrentados diariamente por grande parte das organizações, alguns em maior e outros em menor intensidade. As empresas que desejam alavancar suas práticas de colaboração e turbinar sua “enterprise 2.0” podem atuar em três frentes principais: motivação, facilitação e confiança.

Motivação

Em geral, as pessoas somente irão compartilhar seu conhecimento se acharem que isso lhes trará algum benefício. Ocorre que essa definição de “benefício” pode variar muito de pessoa para pessoa, e isso pode abranger tanto aspectos financeiros quanto não-financeiros.

Sendo assim, a primeira coisa a fazer é alinhar a percepção sobre o conceito de benefícios entre empresa e colaboradores. Muitas organizações que dizem respaldar valores como a colaboração, o trabalho em equipe e a comunidade oferecem incentivos que acabam estimulando comportamentos justamente opostos.

O sistema de recompensas de uma organização influencia sobremaneira a forma como o compartilhamento ocorre. Por exemplo, esquemas que avaliam somente a quantidade de conhecimentos compartilhados oferecem brechas e tornam o sistema demasiadamente frágil, por sobrepor a quantidade à qualidade destes conhecimentos.

Além das recompensas financeiras, uma organização pode oferecer e estimular uma série de incentivos que estão muito mais relacionados ao longo prazo e vão além da questão “remuneração”. Estes incentivos podem abranger desde promoções e oportunidades de crescimento até a obtenção de mais visibilidade dentro da empresa.

Recompensas e incentivos – tangíveis ou intangíveis – oferecidos pela organização são bastante importantes, mas esses recursos por si só não são sustentáveis. Para que o compartilhamento seja realmente incorporado como um valor organizacional, é necessário que, ao longo do tempo os colaboradores encontrem seus próprios drivers de motivação dentro desse processo.

Facilitação

Mesmo sendo um aspecto importante, o sistema de recompensas é mais eficaz apenas nas primeiras etapas da criação de uma cultura de compartilhamento. Muitas vezes, os benefícios ocasionados pelas recompensas acabam sendo inibidos por alguns outros fatores – como tempo e dificuldade de acesso às pessoas, por exemplo -, e deixam de ser percebidos pelos indivíduos. Nesse sentido, a organização que deseja alavancar a troca de conhecimentos entre seus colaboradores deve criar processos para que isso ocorra, e gerenciá-los de maneira efetiva.

Fatores como o sistema de recompensas e a ambientes abertos são muito importantes, mas para que a mudança realmente aconteça e seja disseminada por toda a organização, é imprescindível que a liderança tenha um papel ativo nesse processo. E para isso é imprescindível que líderes e alta administração acreditem nos resultados potenciais de uma empresa que compartilha seu conhecimento.

Além de líderes e gerentes, podem ser criados outros cargos específicos de dedicação exclusiva, que auxiliem na sustentação da cultura de compartilhamento de conhecimento. Muitas vezes essas pessoas são chamadas de “porteiro”, “mordomo” ou “jardineiro” do conhecimento, e possuem a função de eleger as informações e conhecimentos mais valiosos, sintetizá-los, organizá-los, sumarizá-los e disseminá-los através da empresas.

Confiança

A parte mais difícil da criação de um ambiente de aprendizado é o desenvolvimento de uma cultura na qual as pessoas troquem conhecimentos e experiências que antes constituíam sua principal fonte de poder.

Sem um elevado patamar de confiança entre empresa e colaboradores, não se pode esperar que as pessoas sintam-se à vontade para compartilhar seus modelos mentais, experiências e conhecimentos.

A primeira ação positiva da organização em relação ao compartilhamento deve ser o apoio a um contrato de reciprocidade entre ela e seus colaboradores. Se eles sentirem que a intenção da organização é drenar seus conhecimentos para depois descartá-los, pois perderam seu valor, de maneira nenhuma irão compartilhar seus conhecimentos. Nesse sentido, a confiança somente será atingida se os processos organizacionais forem considerados justos.

A organização que deseja criar uma cultura de confiança em relação ao compartilhamento do conhecimento também deve criar políticas explícitas sobre a utilização dos conhecimentos gerados por seus colaboradores. A quantidade de informação encontrada nas bases de dados organizacionais geralmente é enorme, e pode ser acessada e utilizada por qualquer membro da organização.

O uso inapropriado desse conhecimento pode se constituir em uma grande barreira ao compartilhamento, levando as pessoas a estocarem conhecimento porque não estão sendo reconhecidas. Por outro lado, as pessoas que disponibilizam seus conhecimentos têm muito mais tendência a continuarem a fazê-lo se suas contribuições forem reconhecidas de alguma forma por aqueles que os utilizam ou constroem sobre eles.

A manutenção da propriedade dos conhecimentos gerados tem um importante impacto sobre o processo de compartilhamento, não somente porque motiva os colaboradores a contribuírem ao serem reconhecidos, mas também porque estabelece um processo criativo comunitário, valorizando os relacionamentos pessoais.

Além disso, na medida em que se tem um rastreamento do conhecimento acessado e utilizado, a organização pode definir quais são os conhecimentos mais úteis para as pessoas, tornando o processo de contribuição mais eficiente.

Independentemente da ênfase dada por cada empresa, é imprescindível que o compartilhamento seja realmente incorporado como um valor da organização, e que as pessoas se sintam confortáveis em trocar seus conhecimentos entre elas. Mais do que isso, as pessoas devem perceber os benefícios em fazê-lo, como algo positivo para a organização e para sua própria trajetória profissional.

 

Estratégias e precauções na utilização comercial do Orkut

Agosto 28, 2008 às 4:36 pm | Publicado em Uncategorized | Deixe um comentário

 

Murilo Gum

A rede social Orkut tem mais de 70 milhões de usuários, onde mais de 55% são brasileiros. A cada oito dias, 1 milhão de novos usuários ingressam no sistema. É, sem dúvida, a maior plataforma de relacionamento da internet brasileira. O site é utilizado principalmente para comunicação entre amigos, paquera e troca de informações através das comunidades.

Apesar dos termos de uso do site afirmarem que “o serviço é disponibilizado somente para uso pessoal”, existem muitas empresas explorando comercialmente o site, em ações que podem ser profissionais e bem pensadas ou, ao contrário, realizadas de forma amadora ou inadequada.

A utilização comercial do Orkut acontece de várias formas. Algumas estratégias são:

Marketing direto

Empresas podem reunir clientes e prospects em sua comunidade e utilizá-la como ferramenta de marketing direto para comunicação e relacionamento com o seu público. Um restaurante, por exemplo, pode oferecer descontos aos clientes que estiverem na comunidade. Desta forma, a comunidade poderá ser utilizada para enviar novidades e promoções do restaurante para seus clientes.

Pesquisas de mercado

Através das comunidades do Orkut, é possível fazer pesquisas qualitativas para conhecer melhor o público-alvo de um produto ou serviço. Também é possível utilizar o recurso de enquete das comunidades para fazer pesquisas quantitativas. As comunidades criadas espontaneamente pelos usuários servem de parâmetro para analisar a qualidade de serviços e produtos. A Skol, por exemplo, tem 1 milhão de usuários em comunidades positivas e 12 mil em comunidades negativas.

Enquanto isso, as Casas Bahia têm mais de 300 mil usuários em comunidades negativas e apenas 12 mil em comunidades positivas.

Recrutamento e seleção

Muitos departamentos de recursos humanos das empresas utilizam o Orkut no processo de seleção de candidatos, através da análise de fotos, scraps e, principalmente, das comunidades que o candidato escolheu participar.

Ouvidoria

As comunidades do Orkut também podem ser utilizadas como um ambiente de relacionamento com os clientes. Quando o Itaú criou a campanha “O Itaú quer ouvir você” com o objetivo de obter feedback dos seus clientes, muitos clientes e usuários optaram por utilizar comunidades do Orkut para comentar os serviços do banco.

Aproximação com o cliente

Empresas e profissionais podem utilizar seus perfis para comunicação com o seu público-alvo. A Nextel criou o personagem Pimentel, que “assina” um blog e tem perfil no Orkut, usado para comunicação com clientes e prospects da empresa. Neste ano de eleições municipais, muitos candidatos estão criando perfis para se aproximar dos seus eleitores. Atores, músicos, comediantes, palestrantes, professores e diversos outros profissionais também utilizam o site como plataforma de relacionamento com fins comerciais.

Links patrocinados

O Google vêm testando a utilização de anúncios de links patrocinados no Orkut. Com isso, será possível exibir anúncios em texto nas páginas do site.

Cuidados

É importante que as empresas observem algumas precauções importantes em relação à utilização comercial do Orkut. Uma delas é estar preparado para atender a demanda do público, que pode ser grande.

De nada adianta um candidato a vereador iniciar uma aproximação com os seus eleitores se não estiver preparado para responder as mensagens. Da mesma forma, uma empresa que pretenda utilizar uma comunidade como ferramenta de SAC precisa ter uma equipe preparada e treinada para atender a demanda.

Lembre-se também que seu público-alvo podem estar em empresas que bloqueam o acesso ao Orkut pois entendem que os colaboradores utilizam o sistema com muita frequência e perdem produtividade.

Seja transparente

Assim como em qualquer ação de comunicação (online ou offline), é essencial a transparência das ações entre a empresa e o seu público. Evite, por exemplo, criar perfis falsos para fazer comentários positivos em comunidades. Os profissionais que forem responsáveis pela comunicação através do Orkut devem ser devidamente identificados como representantes da empresa.

Pratique o marketing de permissão

A utilização comercial do Orkut deve seguir os princípios do marketing de permissão, ou seja, deve contar sempre com o consentimento do usuário em receber mensagens da empresa. Assim, nada de enviar scraps em massa para pessoas que não concederam permissão para isso, pois esta prática é considerada spam.

O fato de um cliente ter entrando na comunidade da empresa não significa que deseja ou aceite bem receber newsletters em seu endereço de e-mail. Para isso é necessário uma permissão específica.

Cuidado com o “efeito reverso”

Qualquer ação de marketing que utilize comunidades online precisa ser pensada com muito cuidado, de modo a evitar o “efeito reverso”, ou seja, gerar um retorno negativo para a empresa.

Em 2007, a comunidade do Orkut “Eu AMO Floripa”, que tinha quase 75 mil membros, foi “adquirida” pela RBS para promover o festival do verão “Floripa Tem”. A empresa pagou R$ 2 mil a um jovem carioca para se tornar mediador do fórum da comunidade, que teve seu nome alterado, logo em seguida, para “Eu Amo Floripa! Floripa Tem!”. Os membros da comunidade se sentiram usados (ou vendidos) e fizeram vários protestos online criticando a ação da RBS.

Potencialize as estratégias apresentadas, minimize os riscos observando as precauções e boa sorte na utilização comercial do Orkut!

Site corporativo? Não, prefiro estratégia online

Agosto 27, 2008 às 5:00 pm | Publicado em Uncategorized | Deixe um comentário

Por Diego Gomes

 

Algum tempo atrás, em uma galáxia distante, ter um site da sua empresa significava interatividade. Era cool, descolado e moderno. Aquele mesmo site que você já viu várias vezes, com seções como Quem somos, O que fazemos e Contato, com um layout bacana, era estar na internet.

As coisas mudaram e hoje isso significa estar obsoleto.

 

A internet se tornou uma enorme rede social e os outros media caminham nesse sentido. Os novos sites corporativos começam a ganhar uma outra cara e outras funcionalidades. Em alguns casos nem é preciso um site, apenas um blog ou um agregador de atividades online já cumpre o papel.

Definir este papel é traçar uma estratégia. E definir sua presença online é algo maior do que apenas ter um site.

 

O modelo de site corporativo que conhecemos tem sérios problemas e as marcas já começam a perceber isso. Um site construído de forma tradicional pode ser ruim em termos de SEO, não oferece ao usuário conteúdo realmente relevante e não privilegia o lado social da web.

 

Assim, o cliente procura sua marca no Google e após visitar o seu site (pode ser que nem visite) e não encontrar muita coisa, acaba encontrando informações de outros clientes e pessoas com perfil similar. Poderá formar uma opinião sobre sua marca baseada em blogs, fóruns, vídeos do Youtube e comunidades do Orkut e não no conteúdo que você (não) oferece.

 

Então, como traçar a estratégia online da marca?

 

Não existe fórmula mágica, mas aqui vão algumas dicas:

 

• Fique atento à sua comunidade, estabeleça uma liderança. Visite os sites que seus usuários visitam e as redes sociais que freqüentam. Conheça a concorrência, a imprensa e blogosfera especializadas. Se você não sabe quem eles são, descubra. Se não existe uma comunidade para seu segmento, pense em criar uma ferramenta para que ela se organize. O Google BlogSearch, o Google Trends e o Orkut podem ser seus melhores amigos nesta tarefa.

 

• Procure quem encontra novos usos para o seu produto. Veja se seu produto ou serviço tem algum uso diferente do que você acha que ele tem. Descubra se seu usuário é realmente quem você achava que ele fosse.

 

• Entenda a dinâmica das redes sociais, veja quem produz conteúdo, quem forma opinião, quem critica, quem elogia. A partir desta análise pode-se tirar estratégias para melhorar a sua estratégia online, seu produto ou serviço.

 

• Esteja atento também às novas mídias online que surgem e ao que é tendência. Entenda como funciona o Twitter, descubra a palavra Mashup, desenvolva sua presença online pensando nas novas plataformas sociais que surgem. Fique atento ao modo como Google Friend Connect e Facebook Connect vão mudar a web, permitindo aos sites tradicionais trazer a rede social para dentro deles.

 

• Seja transparente, ouça o que as pessoas têm a dizer. Quando você tem uma comunidade e admite um erro, as pessoas preferem entender e aceitar erros reconhecidos do que se sentirem enganados. Em alguns casos, a própria comunidade se mobiliza para ajudar a solucionar um problema. Construa uma relação de respeito com seu usuário. Este é um ponto chave para um estratégia eficaz.

São pequenas dicas, mas juntas ajudam a desenvolver sua presença online, que seja uma experiência única para o usuário, bem diferente de ficar com aquele site de 4 abas, tão 1996.

 

Abaixo o sujeito indeterminado

Agosto 21, 2008 às 7:22 pm | Publicado em Uncategorized | Deixe um comentário

Marcio Gonçalves

Muitas organizações criam em seus ambientes este clima do “disseram para fazer assim” e acabam por permitir que ruídos e fofocas aconteçam. Esta falha na comunicação interna resulta em execução de tarefas erradas ou até mesmo de desligamentos sem fundamento. Não se pode deixar que o sujeito indeterminado tome conta do ambiente.

Tem que se dar nome aos bois. Se alguém chegar para você e disser para fazer deste jeito, acredite, sim, somente se ele for o seu chefe ou se naquele momento quem estiver no comando esteja assumindo o papel dele. O que acontece nas organizações hoje é que ninguém nunca falou nada. É sempre alguém quem diz mas ninguém sabe quem foi.

Para evitar que esses ruídos aconteçam, os procedimentos devem estar catalogados. Para que haja uma boa comunicação interna as reuniões devem ter uma pauta. Logo em seguida deve-se ter um registro do que nela foi discutido. A divulgação de uma notícia no quadro deve ter a assinatura de quem a escreveu. O que for falado também deve ser escrito. Se necessário, crie um diário de bordo. Registre nele as alterações ou ações tomadas neste dia. Faça reuniões periódicas e esclareça dúvidas. Não deixe que no seu departamento as coisas estejam subentendidas. O sucesso de sua equipe depende da forma como você conduz a comunicação entre seus membros.

Os lingüistas que me perdoem, mas vamos dar um basta no Sujeito Indeterminado.

 

 

 

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